Identifiziert treibende und hindernde Kräft unter Stakeholdern
Die Kraftfeldanalyse ist eine Methode, die entwickelt wurde, um die treibenden und hemmenden Kräfte zu identifizieren, die Veränderungen in einem Projekt, einer Organisation oder einem Prozess beeinflussen. Sie wurde von dem Psychologen Kurt Lewin entwickelt und wird häufig im Change Management und im Projektmanagement eingesetzt.
Was ist die Kraftfeldanalyse?
Die Kraftfeldanalyse ist ein analytisches Werkzeug, das verwendet wird, um die Faktoren zu identifizieren, die eine geplante Veränderung unterstützen (treibende Kräfte) und diejenigen, die dagegen arbeiten (hemmende Kräfte). Ziel ist es, ein besseres Verständnis der Dynamik hinter der Veränderung zu gewinnen und Strategien zu entwickeln, um die Veränderung erfolgreich zu implementieren. Sie findet auch im Zuge einer Stakeholder-Analyse Anwendung, die die treibenden und hemmenden Kräfte von Personen oder Interessengruppen ausgehen.
Ziele der Kraftfeldanalyse
- Verständnis der Veränderungsdynamik: Identifikation der Kräfte, die den Wandel vorantreiben oder behindern.
- Strategieentwicklung: Entwicklung von Maßnahmen, um die treibenden Kräfte zu stärken und die hemmenden Kräfte abzubauen oder zu neutralisieren.
- Entscheidungsfindung: Unterstützung bei der Entscheidung, ob eine geplante Veränderung durchführbar ist und wie sie am besten umgesetzt werden kann.
- Kommunikation: Förderung eines gemeinsamen Verständnisses der Veränderungsprozesse und der beteiligten Kräfte unter den Stakeholdern.
Vorgehen bei der Kraftfeldanalyse
- Bestimmung des Veränderungsziels: Klar definieren, welche Veränderung erreicht werden soll.
- Identifikation der treibenden Kräfte: Sammeln von Faktoren, die die Veränderung unterstützen oder vorantreiben.
- Identifikation der hemmenden Kräfte: Sammeln von Faktoren, die die Veränderung behindern oder gegen sie arbeiten.
- Analyse der Kräfte: Bewerten der Stärke und Bedeutung jeder Kraft und wie sie sich gegenseitig beeinflussen.
- Entwicklung von Maßnahmen: Strategien und Maßnahmen entwickeln, um die treibenden Kräfte zu stärken und die hemmenden Kräfte zu reduzieren oder zu beseitigen.
Beispiel einer Kraftfeldanalyse
Veränderungsziel: Einführung eines neuen IT-Systems im Unternehmen.
Treibende Kräfte:
- Verbesserte Effizienz und Produktivität durch das neue System.
- Unterstützung durch die Geschäftsleitung.
- Positive Rückmeldungen von frühen Testnutzern.
Hemmende Kräfte:
- Widerstand der Mitarbeiter aufgrund von Angst vor Veränderungen.
- Hohe Schulungskosten und Zeitaufwand für die Einarbeitung.
- Technische Probleme und Kompatibilitätsfragen.
Die Kräfte werden häufig grafisch in einem Diagramm dargestellt, um ihre relative Stärke und den Gesamtzustand des Kraftfelds zu visualisieren. Dies hilft, die wichtigsten Faktoren schnell zu identifizieren und zu priorisieren.
Beispieldiagramm:
| Treibende Kräfte
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Stärke
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Hemmende Kräfte
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Stärke
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| Effizienzsteigerung
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4
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Mitarbeiterwiderstand
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5
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| Unterstützung Führung
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3
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Schulungskosten
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3
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| Positive Rückmeldungen
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2
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Technische Probleme
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4
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Strategien zur Veränderung
- Stärkung der treibenden Kräfte: Erhöhen der Effizienz durch zusätzliche Ressourcen, verstärkte Kommunikation der Vorteile des neuen Systems.
- Abbau der hemmenden Kräfte: Durchführung von Schulungsprogrammen, um Ängste zu mindern, technische Unterstützung anbieten, um Kompatibilitätsprobleme zu lösen.
Durch die Anwendung der Kraftfeldanalyse können Organisationen strukturiert und systematisch vorgehen, um Veränderungen erfolgreich zu planen und umzusetzen. Dabei werden nach Lewins Kraftfeldanalyse-Modell folgende drei Phasen im Change Prozess durchlaufen:
- Auflockerung: Im Englischen wird der Begriff Unfreezing benutzt. In dieser Phase wird durch die Sensibilisierung für Veränderung bei den betroffenen Mitarbeitenden Energie freigesetzt, die für den notwendigen Wandel im Idealfall positiv genutzt wird. Die Ausarbeitung und Kommunikation der Pläne an die Betroffenen hilft dabei, damit die Mitarbeiter die geplanten Veränderungen akzeptieren.
- Überleitung: Diese auf Englisch bezeichnete Changing oder Moving-Phase ist geprägt durch Collaboration und Austausch um die neuen Standards zu implementieren und umzusetzen. Verantwortliche überwachen, coachen und greifen gegebenenfalls ein, um Veränderungen erfolgreich voranzutreiben.
- Verfestigung: Diese Refreezing-Phase soll die Veränderungen stabilisieren die neuen Arbeitsabläufe und Strukturen verfestigen. Auch hier werden die neuen Prozesse überwacht und wenn nötig angepasst.
Dieses 3-Phasen-Modell für Change-Management ist zwar sehr einfach, jedoch ist Kurt Lewins 1936 erschienenes Buch "Prinzipien der Topologischen Psychology" in dem er dieses Modell formulierte die Basis für die nachfolgenden Modelle und Theorien im Change Management. Das Modell wurde beispielsweise um die drei Lern- und Reflexionsstufen Handeln, Beobachten und Reflektieren erweitert. Außerdem vernachlässigt das 3-Phasen-Modell die zeitliche Dimension, weshalb Jean M. Bartunek und Richard W. Woodman die 5 Konzepte Sequenz, Timing, Tempo, Rhythmus und Monophonoie/Polyphonie für Change-Management-Prozesse berücksichtigt sehen möchten.
Weiterführende Literatur:
Kurt Lewin: Frontiers in group dynamics. Concept, method and reality in social science. Social equilibria and social change. In: Human Relations. Bd.1, Nr. 1, 1947, S5-41.
Michael Berger, Julla Chalupsky, Frank Hartmann: Change Management - (Über-)Leben in Organisationen. 2013.
Jean M. Bartunek, Richard W. Woodman. Beyond Lewin: Toward a temporal approximation of organization development and change. In: Annual Review of Organizational Psychology and Organzational Behavior. Bd. 2, Nr. 1, 2015.