Leadership: Die Bedeutsamkeit der Personalbeurteilung

Die Personalbeurteilung ist sowohl für die Führungskraft, als auch für die Mitarbeiter von großem Vorteil. Die Führungskraft bekommt einen Überblick über den Weiter- bzw. Fortbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter und kann so gezielt individuelle Entwicklungsmaßnahmen treffen. Des Weiteren dient es zur Lohn- und Gehaltsdifferenzierung und deren Begründung zwischen den einzelnen Mitarbeiten. Gibt es in dem Unternehmen Aufstiegsmöglichkeiten oder vakante Stellen, kann sich das Beurteilungsgespräch auch als Grundlage personeller Auswahlentscheidungen dieser Stelle eignen. Die Mitarbeiter bekommen eine Information über ihren aktuellen Leistungsstand. Dadurch können sie sich weiterentwickeln und verbessern. Dies steigert die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter.
Allgemein wird durch das Mitarbeitergespräch Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und der Führungskraft aufgebaut. Die Führungskraft lernt die Motive, Werte und Ziele ihrer Mitarbeiter kennen, kann gezielt auf diese eingehen und mögliche Konflikte beheben.

Aber worauf müssen Sie achten, um ein erfolgreiches Beurteilungsgespräch zu führen? Was sind typische Fehler, die Ihnen unterlaufen können?

Was sind Faktoren für ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch?

Wertschätzung:                                                              

Nehmen Sie sich Zeit für die Mitarbeitergespräche. Halten Sie das Gespräch unter 4-Augen und sorgen Sie für eine angenehme Atmosphäre, beispielsweise durch eine bequeme Sitzmöglichkeit und das Anbieten eines Getränks. Fragen Sie wie es ihm geht und zeigen Sie Interesse an seinem Wohlergehen. Auch hierdurch fühlen sich Mitarbeiter wertgeschätzt.

Offenheit:

Scheuen Sie sich nicht auch Verbesserungspotentiale des Mitarbeiters anzusprechen. Nur wenn eine Person ihre Schwächen kennt oder weiß, was sie falsch macht, kann sie es ändern.

Dialog:

Führen Sie kein Selbstgespräch. Lassen sie auch den Mitarbeiter aktiv an dem Gespräch teilhaben und nehmen Sie seine Einwürfe ernst. Auf diese Art und Weise fühlt sich der Beurteilte wertgeschätzt. Wenn der Mitarbeiter nicht von sich aus das Wort ergreift, ermutigen Sie ihn dazu seine Sicht der Dinge zu schildern. Nutzen Sie das Gespräch auch, um Feedback von Ihren Mitarbeitern zu erhalten: Sind Sie zufrieden und was kann das Unternehmen oder die Führungsebene besser machen?

Entwicklungsziele formulieren

Erläutern Sie Ihre gegenseitigen Erwartungen. Was erhoffen Sie sich von dem Mitarbeiter? Welche Erwartungen oder Wünsche hat ihr Mitarbeiter möglicherweise an Sie? Entwickeln Sie basierend auf diesen Wünschen gemeinsame Ziele, die zu einer Verbesserung des Arbeitsverhaltens führen. Die Zielerreichung können Sie in dem nächsten Beurteilungsgespräch kontrollieren.

Dosierte Kritik:

Achten Sie darauf, dass Sie eine Balance zwischen Lob und Kritik finden. Zu viel Kritik führt zu einer Abwehrhaltung und demotiviert die Mitarbeiter. Formulieren Sie Kritik immer positiv und seien Sie konkret, d.h. vermeiden Sie Generalisierungen.  

Welche typischen Fehler treten bei Beurteilungsgesprächen auf?

Milde Effekt:

Häufig versucht man Konflikte zu vermeiden. Aus diesem Grund neigen auch Führungskräfte dazu negative Eigenschaften oder Kritik zu verharmlosen oder erst gar nicht ansprechen. Dieser Fehler führt allerdings dazu, dass es zu keiner Veränderung an dem Arbeitsverhalten der Mitarbeiter kommt und somit auch zu keiner Verbesserung der Arbeit/ des Arbeitsverhaltens.

Tendenz zur Mitte:

Bei diesem Fehler tendiert man dazu eine Durchschnittsbeurteilung zu geben. Es wird versucht die Mitarbeiter weder positiv, noch negativ zu bewerten. Dieser Fehler tritt vor allem häufig bei Bewertungsskalen auf.

Halo-Effekt

Der Halo-Effekt, auch Überstrahlungseffekt genannt, beschreibt die Fehlbeurteilung auf Grund eines dominierenden Merkmals. Dieses dominierende Merkmal liegt in den Augen des Beurteilers. Alle anderen Eigenschaften werden hierdurch in den Hintergrund gedrängt oder gar nicht mehr berücksichtigt. Setzt die Führungskraft beispielsweise sehr auf Pünktlichkeit, die zu beurteilende Person ist jedoch häufig zu spät, zählt nur die Unpünktlichkeit. Auch wenn der Mitarbeiter ansonsten einwandfreie Leistungen erbringt, werden diese nicht beachtet.

Primacy-Effekt:

„Der erste Eindruck zählt“ beschreibt diesen Effekt sehr gut. Innerhalb weniger Sekunden nach dem ersten Kennenlernen entscheidet man über die Sympathie oder Antipathie der Person gegenüber. Dieser Eindruck prägt uns sehr in dem Umgang mit dieser Person. Ist der erste Eindruck positiv ausgefallen, so beurteilt man diese Person auch positiv. War der erste Eindruck jedoch negativ, fällt auch so die Bewertung aus.

Allgemein können Sie diese Fehler vermeiden, indem Sie sich das ganze Jahr über Notizen zu Ihren Mitarbeitern machen. Schreiben Sie sich ihre Kompetenzen und Fähigkeiten auf. Nutzen Sie standardisierte Beurteilungsbögen mit geraden Bewertungsskalen um die Tendenz zur Mitte und die subjektive Bewertung zu vermeiden. Beurteilen Sie nicht alleine, sondern setzen Sie mehrere Beobachter ein. Auf diese Art und Weise bekommen Sie mehrere Meinungen zu der Leistung Ihrer Mitarbeiter, wodurch auch eine objektive Bewertung sichergestellt wird. Versuchen Sie sich Ihre Wahrnehmungsfehler selbst vor Augen zu führen um diese während einer Bewertung zu vermeiden und ein faires Beurteilungsgespräch zu führen.